部下にとって「良い上司」の定義とは？

人事評価制度を運用する中で、

よく「良い上司」の定義について

話し合うことがあります。

では、人事評価の観点から「良い上司」とは、

どのような人物を指すのでしょうか？

私は「社員の自己実現をサポートできる上司」

ではないかと考えます。

自己実現を支援する上司の重要性

社員が企業に所属する大きな 理由の一つは、「自己実現を達成するため」です。

つまり、社員一人ひとりが持っている

潜在的な能力を最大限に発揮し、

目標を達成しながら自己成長を果たすことが

目的です。

これを実現するためには、

上司のサポートが欠かせません。

上司は部下が個々の理想的な状態に

近づけるよう導く役目を担っているのです。

しかし、実際にはどのように自分が

会社で成し遂げたいかを考えている

社員が少ないのが現状です。

そのため、評価面談やキャリア面談を通じて、

少しずつ自己実現の方向性を

明確にしていく必要があります。

自己実現をサポートする為の具体的な方法として

以下の4つのポイントを意識して

進めることが重要です。

ポイント1: 現在の仕事の影響範囲を共有

まずは、最終的なゴールではなく、

現在実施している業務で、

どの範囲に影響を与えているのかを

上司と部下でしっかりと

認識を合わせることが重要です。

ポイント2: 影響範囲を広げる方法を考える

次に、現在与えている影響の範囲を広げるために、

具体的に何をすべきかを考えます。

この考え方が、自己成長を促す

重要なステップとなり、目標に向かっての

アクションプランを立てる基盤となります。

ポイント3: 行動目標を設定する

評価する期間を決め、その中で達成すべき

行動目標を具体的に設定します。

目標を明確にすることで、

日々の業務が自己実現に向かって

進んでいることを実感しやすくなります。

ポイント4: 振り返りとアドバイスを行う

設定した期間の中間地点で、

前半の振り返りを行い、

後半に向けたアドバイスを提供します。

また最終の振り返り面談は全体の振り返りと

次の期間のアドバイスを提供します。

これらの面談は非常に大切で、

部下の成長幅を確認すると同時に、

次に向けた改善策を導き出す場でもあります。

自己実現をサポートする上司が作るモチベーションの好循環

自己実現は個人によって異なり、

またそのゴールも変化していきます。

そのため、現状におけるゴールを設定し、

それに向けた具体的な手段を明確にすることが

不可欠です。

明確にして進めることで部下は自分の成長を

実感し、モチベーションが高まります。

そして目標を達成することができれば、

承認欲求も満たされ、次なる目標に対しても

意欲的に取り組むようになります。

このような好循環を作り出すためには、

上司が部下の自己実現を支援できる

仕組みを整えることが重要です。

そして、そのサポートを継続的に行うことで、

部下の成長を促し、

企業全体の成長にもつながるのです。